• Matti Seise

Jukka Laine: Vuosityöajan kritiikki

Updated: Jul 29

Vuosityöajan kritiikki ja vertailu opv-järjestelmään (perusaste) Julkaistu alunperin Facebookissa torstaina 24.5.2018 #vuosityöaika #vta #oaj #opettaja #opettajanpuolella #oikeuttaopettajille

1. Vuosityöaika on passivoiva järjestelmä, jossa “töitä tehdään tuntien vuoksi.”


Järjestelmä ei ole työntekoon kannustava. Erilaisissa kannusteohjelmissa kannusteina käytetään mm. suoritepalkkioita, bonuksia, ylennyksiä, palkankorotuksia, palkitsemalla ihmistä tämän ylittäessä henkilökohtaiset suoritustavoitteensa, palkitsemalla henkilökohtaisesta työpanoksesta, hyvinvointiin liittyviä kannusteita, koulutusmahdollisuuksia, lahjakortteja.


Maailmalla ehdotetaan yhä enemmän myös vapaa-aikaa käytettäväksi kannusteena muuttamalla tuntityötä urakkaperusteiseksi työksi. Kasvaneen vapaa-ajan arvostuksen myötä asia nähdään monessa julkaisussa itse asiassa vielä parempana kannusteena kuin moni edellä mainituista. Kun teet työsi tehokkaasti, ansaitset vapaa-aikaa. [1] [2]


Kehityssuunta on siis päinvastainen, mitä vuosityöaika toisi tullessaan.

2. Vuosityöaika mitätöi kokemuksen tuoman hyödyn ja ajatuksen tehokkuudesta.


Opv-järjestelmässä on se hyöty, että vuosien aikana kertynyt työkokemus laskee työhön kuluvaa aikaa huomattavasti, koska mm. tuntisuunnitelmien tekemiseen menee kokemuksen karttuessa ainoastaan murto-osa siitä ajasta, joka kului tuntien suunnitteluun työuran alkuvaiheessa. Kokemuksen myötä aikaa ei myöskään kulu samalla tavalla esim. sen miettimiseen, miten oppilaita tulisi kohdata.


Urakkaperiaatteen mitätöinti ei kannusta tavoittelemaan asiantuntijuuden tason nostoa eikä ”töiden tekeminen tuntien” vuoksi liioin kannusta minkään toiminnan tehostamista.


Ei opettajalle saa olla häpeä sanoa olevansa tehokas niissä asioissa, joissa se on mahdollista. Eikä meidän tarvitse uhriutua muun yhteiskunnan edessä jankkaamalla mantraa siitä, kuinka paljon tunteja kuluu. Tunnit eivät ole tehdyn työn laadun mittareita. Ja nimenomaan korkeaa laatua meidän pitää tavoitella, ei itsetarkoituksellisesti korkeita tuntimääriä.


Samaan aikaan tehokkuus ei tietenkään voi olla itseisarvo alallamme, muttei se saa olla tabukaan.


3. Kannusteiden kehittämisellä voidaan vastata lisääntyneen työmäärän haasteisiin opv-järjestelmässä.


Ihmisen täytyy saada hyötyä siitä, jos hänen työmääräänsä lisätään. Otetaan esimerkiksi inkluusio. Erilaisten tukipaperien täyttäminen on mm. lisännyt monien työmäärää. Neuvotellaan paperien täyttämiselle suoritepalkkio. Mitä enemmän lomakkeita täytät, sen enemmän suoritteita saat ja siis enemmän palkkaa. Raha on konkreettisuutensa vuoksi myös selkeä mentaalinen kannuste, ei mikään epämääräinen laskennallinen keskiarvollinen tuntiresurssi, jota sitten mittaillaan.


Entä kannusteiden luomisesta seuraava sopimusten monimutkaisuus? Monet kansainvälisistä menestyneistä yrityksistä luottavat kannusteohjelmiin, jotka ovat erittäin laajoja ja monikerroksisia. Esimerkiksi Google, Amazon, IKEA, Facebook, Goldman Sachs eivät todellakaan ole tyytyneet kannustamaan työntekijöitään “vain” työkokemukseen liittyvillä palkkioilla, bonuksilla, ylennyksillä ja palkankorotuksilla. [3] [4]


Moniulotteiset ohjelmat kannustavat työn tekoon enemmän, kuin yksittäiset asiat, esim. palkankorotus. Menestyvän konseptin rakentamisessa ei olekaan kysymys yksinkertaisuudesta eikä sopimuksilla ja kannusteohjelmilla tavoitella niiden yksinkertaisuutta, vaan motivaation kasvattamista työn tekemistä kohtaan.

4. Vuosityöaika laskee monien kokeneiden opettajien palkkoja.


Kokemuksen tuoma hyötyä kertautuu opv-järjestelmässä, mitä enemmän ylitunteja on, sillä oppituntien suunnittelu ei enää vaadi samassa suhteessa aikaa, kuin uran alkuvaiheessa. Jos reaaliansiot vuosityöajassa säilyisivät samana paljon ylitunteja tehneillä, työmäärän lisäys voidaan nähdä palkanalennuksena, vastaavaa lisäystä, kun ei olisi opv-järjestelmässä tullut.


Mallissa ollaan lähtökohtaisesti vielä kaiken kukkuraksi resursoimassa käsittääkseni uraansa aloittaville opettajille enemmän suunnitteluaikaa, kuin kokeneille. Näin Vantaalaisessa kokeilukoulussa on myös päätetty. Työkokemuksesta tulee siis merkittävä haitta. [5] [6] Voisiko joku nimetä yhdenkin alan, jossa vastaavaa on suunniteltu.

5. Vuosityöaika mitätöi erityisosaamista ja erityisosaajan palkka laskee.


Petteri Roiha antaa esimerkin pienen koulun luokanopettaja-moniosaajasta, joka opettaa sellaisia oppiaineita, joita muut eivät osaa. Kun moniosaaja on ennen tehnyt opv-järjestelmässä työtä esim. tuon 6 ylituntia, otetaan häneltä pois sellaisia oppiaineita, joita muut osaavat opettaa ja jaetaan muille, niin että työtä on kaikilla vähintään tuo 1 520 tuntia uudessa järjestelmässä.


Se moniosaaja, jolta tunteja pois vietäisiin, kokisi erityisosaamisensa mitätöinnin. Hänelle ei olisi enää mitään hyötyä siitä, että osaa opettaa sellaisia oppiaineita, joita muut eivät osaa. Muitakin vastaavia tilanteita on.


Uudessa mallissa työtä taataan kaikille tuo 1 520 tuntia. Kaikille, joilla ei ole ylitunteja ollut, taataan 2,5 ylitunnin verran palkankorotusta. Voidaanko olettaa, että kaikkien niiden palkankorotus, joilla on laskennallisesti ollut ylitunteja alle 2,5 tunnin verran, tulee täysimääräisesti työnantajalta ilman minkäänlaista työn uudelleen järjestämistä? Sopii enemmän kuin epäillä. Työmäärien tasaaminen on koko mallin perusidea. Eikä nyt puhuta mistään kokeilusta.


On ollut puhetta siitä, että malli on työnantajalle kustannusneutraali.

6. Vuosityöaika heikentää autonomista asemaamme.


Autonomisuutta pidetään erittäin merkittävänä kannusteena; sisäisen motivaation synnyttäjänä. Autonomisuuden on osoitettu mm. nostavan työtyytyväisyyttä, nostavan tuottavuutta, nostavan työhön sitoutumisen astetta, nostavan työpaikkaan sitoutumisen astetta, lievittävän negatiivisia tunteita stressaavassa työssä, olevan 2,5 kertaa houkuttelevampi kannuste töitä haettaessa, kuin vaikutusvallan ja vaikuttavan (kenties) jopa elinaikaodotteeseen positiivisesti. [7]


Mittaaminen, vuosisuunnitelmien teko ja niiden kontrollointi ovat suoria heikennyksiä autonomiseen asemaamme. Jos vähätellään aseman heikkenemistä, unohdetaan tai ei tiedetä, mikä on autonomisuutta vieläkin tärkeämpää: tunne autonomisuudesta. [7]


Heikentäessämme autonomisuutta heikennämme siis yhtä merkittävimmistä työnteon kannusteista.

7. Vuosityöaika tuo mittaamisen alallemme, joka ei sovellu asiantuntija-professioomme.


Annan esimerkin. Luokanopettajalla on haastava luokka opetettavana, jossa moni erityisen tuen oppilas aiheuttaa käytöksellään ongelmia arkeen. Opettaja lähtee töistä kotiin. Hän miettii hartaasti, miten nämä oppilaat tulisi kohdata, jotta arjessa voisi keskittyä enemmän opiskeluun käytöshäiriöiden suitsimisen sijaan. Hän suunnittelee opetustaan. Esimerkissä työasiat eivät siis vain epämääräisesti “pyöri mielessä.”


Opettaja ajaa kotiin päin, yrittäen samalla ratkaista ongelmaa. Poikkeaa kauppaan, keskittyy hetken ostoskorin täyttämiseen. Ajaa autolla kotiin, taas miettien tuntisuunnitelmia. Kotona purkaa kauppakassit, tekee ruoan ja muut kotivelvollisuudet välillä miettien, miten ratkaista työhön liittyvät haasteensa. Menee nukkumaan. Osan uniajastaan alitajunta tekee työtä ratkaisun eteen ja tämä näkyy unissa. Klikki päälle. Klikki pois päältä. Kaipa niitä aivoantureita kohta jostain saa.


Antakaa asiantuntijan keskittyä haasteiden ratkaisemiseen, työnsä laadukkaaseen suorittamiseen -ei mittaamiseen -ja maksakaa hänelle samalla lisää palkkaa porrastetusti erityisen tuen oppilaiden määrän suhteen. Mittaaminen itsessään on järjetöntä lisätyötä (!) ja hankalaa, vaikka mittaamisen välys olisi esim. 30 minuuttia.

8. Vuosityöaika tuo mukanaan ajatuksen siitä, että kaikki työ olisi yhtä arvokasta.


Näin ei yksinkertaisesti ole. Opetuskontakti oppilaisiin on työmme ydin ja arvokkain asia.

9. Vuosityöaika ei tuo mukanaan mitään sellaista lisäarvoa, jota ei voitaisi opv-järjestelmää kehittämällä saavuttaa.


Jos haluamme esim. lisää palkkaa, uusi järjestelmä ei tuo siihen lisäarvoa. Palkoista sopiminen on neuvottelukysymys. Kysymys on siitä, minkä arvoisena pidämme työtämme ja miten onnistumme välittämään tuon viestin palkkaneuvotteluihin. Lisäksi kannusteiden kehittämisellä voidaan vastata työmäärän kasvuun ja siihen, että enemmän työtä tekevät saavat siitä myös korvauksen.


Ainoat argumentit, jotka olen kuullut esteenä opv-järjestelmän kehittämiselle, ovat olleet: se on liian kallista eikä työnantaja ei siihen suostu. Selvä. Pieni vertaus. Aikoinaan, kun lääkärit päättivät pitää huolta palkkakehityksestään, sairaalat oltiin valmiit laittamaan niin seis, kuin mahdollista, alalle alikoulutettiin määrällisesti tarkoituksellisesti lääkäreitä ja lisäksi edunvalvonnan viesti tehtiin selväksi siirtymällä painottuneesti yksityiselle puolelle töihin. Yhtä-äkkiä alkoi työnantajalta rahaa löytyä.


Mitä tekevät opettajat? Siirrymme selkeästi passivoivaan järjestelmään? Tulonsiirtoja opettajilta toisille? Olisiko aika herätä.


10. Edunvalvonnan lähtökohta ei saa olla se, että yksien tilannetta kohennetaan toisten kustannuksella.


Lähdetään yhdessä vaatimaan parannusta niiden tilanteeseen, joilla asiat ovat heikoimmin, kuin toisilla. Ei kaikkien kerralla, vaan yksi kerrallaan, jotta tavoitteet olisi realistista saavuttaa. Luokanopettajat voisivat olla yksi tällainen ryhmä. Vaaditaan heille esim.peruspalkan nostoa tai opv:n alennusta. Ei tuoda alallemme mallia, joka suorastaan tuhoaisi niitä etuja, joita meillä on ollut.


Ennen kaikkea, jotta ala pysyisi houkuttelevana myös tulevaisuudessa, pitää kokonaisuutta pyrkiä arvioimaan omaa etua laajemmasta näkökulmasta käsin. Kadehtiminen esim. jonkun toisen alhaisista opetusvelvollisuuksista, demotunneista ties mistä, ei edistä alamme yhteistä etua.


11. Jälkikirjoitus


OAJ uskoo itse moninaisiin kannusteisiin – eikä mahdollisimman halpaan jäsenmaksuun –yrittäessään saada opettajia liittymään ja pysymään ammattiyhdistysliikkeen jäsenenä. Jos kannusteita karsitaan, ei ole mielekästä pysyä ammattiyhdistysliikkeessä eikä liioin alalla.


Sanoinko muuten jo, ettei “töiden tekeminen tuntien vuoksi” ole -kannustavaa.

Lähteet:[1] https://www.efrontlearning.com/blog/2016/12/employee-workplace-incentives.html?fbclid=IwAR209O-6wuPrgV8rheh7hq2SwZ8fpvMJlzRAp3aLLR7K1QLFG8HcQOmw0AI

[2] https://www.fastcompany.com/3050833/five-employee-incentives-that-actually-work?fbclid=IwAR3T_nxo43iJUHcFAHkhG3UrWuYgpV_jPJOdIDGDz6YdB3UCUbTi1T21plo

[3] https://www.businessinsider.com/google-employee-best-perks-benefits-2017-11?r=US&IR=T&fbclid=IwAR1ik-wAHAnXSieVbmxIp6gmLXz53tApxuScv8Yd8_9mEAiFm4S7B63Pwp4

[4] https://nordic.businessinsider.com/best-company-perks-2017-2?r=US&IR=T&fbclid=IwAR1Jug1MpUNQ00UlbD2GAweZPatGFiid_OwEgnWdasfEqmPtRVsLr_bdsSs%5B5%5D https://www.opettaja.fi/digilehti/oa0818/10-168

[6][7] https://qz.com/676144/why-its-your-call-is-the-best-thing-you-can-say-to-keep-employees-happy/?fbclid=IwAR2L9Hoj-ENYCXwo3HqUYsuAsHFpH8njCxRIkiwmAdOq_CIakM2QAExFX18